Vorige maand kozen 1,7 miljoen werknemers via de sociale verkiezingen de collega’s die hen zullen vertegenwoordigen in de overlegorganen op hun werkplek. Ook hier zet de coronacrisis een domper op de dynamiek van het hele proces, maar de sociale verkiezingen blijven voor werknemers de meest concrete uiting van economische democratie in België. Ze verankeren het Belgisch sociaal overleg op organisatieniveau en zorgen onder andere voor de instroom van vertegenwoordigers in de syndicale organisatiestructuren.

Maar maakt het verkiezen van syndicale vertegenwoordigers op je werkplek ook effectief een verschil voor werknemers? Gaat het om eerder symbolisch een naam aanvinken, of heeft een vakbond op je werkplek ook een impact op je arbeidsvoorwaarden of het bedrijfsbeleid? Met andere woorden, maakt een vakbond op de werkvloer een verschil?

We bekeken deze vraag in samenwerking met het ACV en onderzochten wat we theoretisch mogen verwachten, wat we via onderzoek al weten, en wat we voor België kunnen testen over de effecten van werknemersinspraak op organisatieniveau. [i]

Weinig onderzoek in België

Duiken we in de internationale onderzoeksliteratuur, dan is het eerste dat opvalt dat voor België het onderzoek naar vakbondseffecten op organisatieniveau bijzonder schaars is. Dat is mogelijk een gevolg van de sterker gedecentraliseerde en meer gecontesteerde aard van sociaal overleg in landen zoals de Verenigde Staten, waardoor er meer aandacht gaat naar het ondernemingsniveau. Terwijl omgekeerd in België de nadruk sterker op het sectoraal en interprofessioneel niveau ligt.

Dat betekent dat het soms een vraagteken is of bepaalde bevindingen ook opgaan voor de Belgische context. Een aantal vakbondseffecten spelen in verschillende nationale contexten en waarschijnlijk ook in België. Zo is het duidelijk dat vakbonden de werkplek veiliger maken, zeker als het gaat om zwaardere veiligheids- en gezondheidsrisico’s. Een ander terugkerend positief effect van vakbonden in ondernemingen is dat werknemers meer kans hebben op (langere en meer kwalitatieve) opleidingen.

In landen met een meer uitgesproken decentraal loonoverleg is er een relatief duidelijk positief effect op verloning en bedrijfsgebonden voordelen, maar dat is voor België en haar sectoraal loonoverleg binnen sterke loonnormen een vraagteken. De schaarse studies voor België bevestigen bijvoorbeeld wel dat sociaal overleg op ondernemingsniveau een opwaartse druk zet op zowel de verloning als de productiviteit in de organisatie, wat dan zorgt voor de nodige marges voor onderhandelingen.

Als het gaat om zulke productiviteitseffecten en andere indicatoren van bedrijfsprestaties of –beleid, dan zien we vaak strijdige conclusies. Algemeen lijken vakbonden de productiviteit te verhogen in bepaalde contexten, winstgevendheid en investeringen te verminderen, en voor een kleiner werknemersverloop te zorgen. Studies over het rechtstreekse effect van vakbonden op innovatie vinden vaak een negatief effect, maar onderzoek dat dieper ingaat op de indirecte link tussen beide – bijvoorbeeld doorheen het vakbondseffect op opleiding, werkzekerheid of werknemersparticipatie – vindt omgekeerd vaak een positief effect.

Democratische werkplekken versterken democratie

De relatief directe effecten op organisatieniveau, zoals verloning en bedrijfsprestatie springen het meest in het oog. Maar interessant onderzoek wijst ook op de meer brede maatschappelijke effecten van vakbonden in organisaties.

Zo is de tanende vakbondsmacht in organisaties in de VS een belangrijk deel van de verklaring voor de toenemende (inkomens)ongelijkheid. Een vakbond in je organisatie zorgt ook voor een breder democratisch effect: werknemers hebben sterkere democratische attitudes en gedrag, gaan meer stemmen, onderschrijven een meer solidaire houding, etc. Tenslotte zorgt een sterkere werknemersinspraak in het bedrijf ervoor dat de kans groter is dat initiatieven rond corporate social responsability niet blijven bij mooie PR-praatjes, en bedrijven meer rekening houden met stakeholders zoals toeleveranciers of de lokale gemeenschap.

Het gaat hier telkens om aanzienlijke en groeiende maatschappelijke uitdagingen: scherpe en toenemende ongelijkheid, democratische attitudes en instituties die onder druk staan van (extreem)rechtse bewegingen, uitbuiting van werknemers bij toeleveranciers doorheen globale waardenketens, etc. Dat een vakbond op organisatieniveau naast zaken zoals verloning en opleiding ook mee helpt deze maatschappelijke uitdagingen het hoofd te bieden, wijst op het belang van dit niveau maar ook het potentieel om deze syndicale rol te benadrukken als intrinsiek deel van een bredere sociale strijd.

Wat leren Belgische cijfers ons?

De brede variatie in vakbondseffecten in de internationale onderzoeksliteratuur staat in scherp contrast met de hoeveelheid bestaand onderzoek naar de Belgische context, maar ook de beschikbare databronnen[ii] om dit soort vakbondseffecten zelf voor België na te gaan. De gegevens uit de bevraging van managementverantwoordelijken laat ons toe om te kijken naar aspecten van bedrijfsvoering en –prestaties waar vakbonden op bedrijfsniveau in België mogelijk een invloed op hebben, zoals innovatie algemeen, digitale innovatie, werken in team, autonomie, opleidingen, de motivatie van werknemers, en relaties tussen het management en de werknemers.

We vinden enkele significante verschillen tussen bedrijfsvestigingen met en zonder werknemersvertegenwoordiging, waarbij we vaststellen dat wanneer er een werknemersvertegenwoordiging is men sterker inzet op digitale innovatie en opleidingen. Dat effect verdwijnt echter van zodra we controleren voor de sector en de bedrijfsgrootte. We besluiten dan ook dat er geen positieve noch negatieve verbanden zijn tussen werknemersvertegenwoordiging en managementpraktijken in bedrijfsvestigingen in België.

Interessant is de beoordeling van de managers zelf over de impact van werknemersvertegenwoordigers op managementpraktijken. Volgens de managers hebben werknemersvertegenwoordigers het meest impact op arbeidstijdregelingen, gevolgd door werkprocessen, opleidingen, salarisregelingen en ontslagen. Toch blijft die impact eerder beperkt. Zo geven twee op drie managers aan dat werknemersvertegenwoordigers geen of een beperkte impact hebben op de arbeidstijdregelingen. Op alle andere aspecten hebben de werknemersvertegenwoordigers nog minder impact.

Opvallend is dat deze inschatting van managers zeer gelijkaardig is aan de inschatting van ACV-militanten in HIVA – KU Leuven bevragingen over hun invloed als vertegenwoordiger in het bedrijf waar ze werken. Het benadrukt ook een andere terugkerende onderzoeksbevinding rond vakbondseffecten: het manifesteren van positieve of negatieve vakbondseffecten op organisatieniveau blijkt ook sterk afhankelijk van de inspraak die management toelaat of die werknemers kunnen afdwingen.

Meer (gelijke) opleidingskansen

In een grootschalige HIVA – KU Leuven bevraging onder beroepsactieve ACV-leden peilden we onder andere naar job kenmerken en of er een vakbond actief is op hun werkplek. Vergelijken we werkplekken met een actieve, zichtbare vakbond met de werkplekken zonder, dan zien we een aantal duidelijke verschillen wat betreft gerapporteerde arbeidskwaliteit.

Het meest uitgesproken effect van vakbondsaanwezigheid zien we op vlak van opleiding voorzien of betaald door de werkgever. Is er een vakbond aanwezig, dan is de kans groter dat werknemers enige opleiding hebben kunnen volgen én dat deze opleiding ook meer omvangrijk is. Dit vakbondseffect is meer uitgesproken voor diegenen met een kortere scholing, wat betekent dat vakbondsaanwezigheid ongelijkheden qua opleidingskansen tussen kort- en langer geschoolden op de werkvloer vermindert.

Een ander duidelijk effect is dat de kennis over werknemersrechten en voordelen ook groter is. Bijvoorbeeld het aandeel kortgeschoolde werknemers dat niet weet of ze recht hebben op betaald ouderschapsverlof, familiaal verlof of tijdskrediet halveert wanneer er een vakbond aanwezig is op hun werkplek. Ook is de kans groter dat werknemers aangeven dat ze bepaalde rechten of voordelen ook effectief kunnen uitoefenen of benutten, maar dit effect is minder uitgesproken en niet consistent voor elk recht of voordeel.

Zeker als het gaat om het vrij en effectief kunnen uitoefenen van collectieve arbeidsrechten – vakbondslidmaatschap, deelname aan stakingen, etc. – voelen werknemers bij vakbondsaanwezigheid zich meer zeker van hun stuk. We vinden ook een bescheiden effect dat erop wijst dat werknemers zich beter geïnformeerd voelen over de gezondheids- en veiligheidsrisico’s van hun job wanneer er een vakbond aanwezig is.

Tegen de verwachtingen uit de onderzoeksliteratuur in vinden we geen invloed van vakbondsaanwezigheid op ‘kwantitatieve’ job onzekerheid bij werknemers. Dat is de vrees om zijn of haar job in de toekomst te verliezen. Wel vinden we een temperend effect op ‘kwalitatieve’ job onzekerheid: met een vakbond voelen werknemers zich meer zeker dat de kwaliteit en voorwaarden van hun huidige job behouden blijft. Gezien gevoelens van job onzekerheid een negatief effect hebben op welbevinden en psychosociaal welzijn, is dit ook een voorbeeld van hun vakbondseffecten indirect spelen op vlak van werknemersgezondheid.

Ook wat betreft andere dimensies van arbeidskwaliteit verwachten we vanuit de onderzoeksliteratuur een vakbondsinvloed, maar vinden we geen effect. Bijvoorbeeld arbeidstijden, overuren, werk-privé balans, de relatie met de leidinggevende, en de autonomie van werknemers in het uitvoeren van hun dagelijks werk verschilt niet beduidend tussen werkplekken met en zonder vakbond. Een mogelijke verklaring is de impliciete thematische structuur van het Belgisch sociaal overlegmodel, waarin het meer gaat over het herverdelen van de taart – bijvoorbeeld interprofessioneel loonoverleg – en minder over de manier waarop de taart gebakken wordt. De werkorganisatie blijft vooral een managementprerogatief, met geen of beperkte vakbondsinvloed op organisatieniveau. Dit vormt een uitdaging voor effectief vakbondswerk, gezien dit soort thema’s blijvend aan belang winnen – denk aan telewerk, glijdende uren, sterker zelfsturende organisatievormen, de gevolgen van werkorganisatie op burn-out en psychosociaal welzijn, etc.

We komen dus ook voor België tot strijdige bevindingen wanneer we de managements- en de werknemersbevraging samenleggen. Uit de eerste set resultaten komt vooral naar voor dat vakbonden in België geen effect hebben op een aantal dimensies van bedrijfsvoering en bedrijfsprestaties. Misschien minder spraakmakend qua conclusie, maar het vormt minstens ook een correctie op claims dat vakbonden een hindernis zouden zijn voor bedrijfsprestaties en –voering. De tweede set bevindingen op basis van de werknemersbevraging toont een aantal duidelijke effecten van vakbonden op organisatieniveau op o.a. opleiding, arbeidskwaliteit, veiligheid, en de kennis en het uitoefenen van werknemersrechten.

Met het in het publiek debat blijvend bekritiseren en in vraag stellen van de rol van vakbonden: ‘ze waren vroeger wel relevant, maar vandaag toch wat gedateerd’; blijft het belangrijk om zulke effecten van vakbondswerk in kaart te brengen en te benadrukken. Dit is ook extra relevant door de toenemende dominantie van het (Angelsaksisch) managementperspectief, waarin men fricties of verschillende standpunten op het werk niet ziet als inherent aan de arbeidsrelatie, maar als iets wat men met wat extra individueel-participatief management of een ‘Chief Happiness Officer’ kan oplossen. De rol en mogelijke effecten van vakbonden en sociaal overleg op organisatieniveau worden op die manier uit het plaatje geschrapt.

Met het in debat benadrukken van zulke meetbare vakbondseffecten dienen we natuurlijk ook niet de normatief-principiële gronden voor werknemersinspraak uit het oog te verliezen. Zo schreef paus Franciscus in zijn encycliek Fratelli Tutti in oktober hoe sociale dialoog in de brede zin een noodzakelijke en intrinsiek waardevolle methode is om te werken naar een meer rechtvaardige wereld en een economie zonder de obsessie van het reduceren van arbeidskosten die geen oog hebben voor de gevolgen voor de medemens.

In ieder geval is het voor de werknemers, stemmers, kandidaten, verkozenen, etc. die zich in complexe corona-tijden hebben ingezet voor de sociale verkiezingen goed om te weten dat hun vakbondswerk op organisatieniveau wel degelijk een meetbaar verschil kan maken voor de arbeidskwaliteit en werkomstandigheden van werknemers. En dat het effect van werknemersinspraak ook het bedrijfsniveau overstijgt en raakt aan maatschappelijke uitdagingen zoals ongelijkheid en de steun voor democratische instituties.

Hierin zit tenslotte ook een oproep naar de brede syndicale beweging, om niet enkel te wijzen op de positieve effecten op ondernemingsniveau, maar om deze ook te versterken. Met het sterker gecentraliseerd sociaal overleg in België zijn de tijd en middelen soms krap om de syndicale werking op organisatieniveau van onderuit te versterken. Dit zou echter mogelijk helpen om het hoofd te bieden aan uitdagingen zoals de syndicalisatiegraad onder jongeren, de druk tot decentralisatie in sociaal overleg, innovatieve vakbondspraktijken, en het onvoltooid democratisch karakter van de sociale verkiezingen waardoor een groot deel van de werknemers formeel nog steeds niet kan deelnemen.

Dit artikel verschijnt in De Gids (december 2020)

[i] Het resulterende onderzoeksrapport waarop dit artikel is gebaseerd biedt meer achtergrond en is online beschikbaar.

[ii] In het onderzoeksrapport gebruiken we twee beschikbare bronnen: de recent vrijgegeven 2019-editie van de European Company Survey (ECS) en een grootschalige HIVA – KU Leuven bevraging van beroeps actieve ACV-leden.